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Les 3 défis RH 2022 : recrutement, fidélisation, compétences
Stratégie RH

Les 3 défis RH 2022 : recrutement, fidélisation, compétences

Quels sont les défis qui attendent les RH en 2022 ? Elevo a relevé trois grands challenges RH : le recrutement, la fidélisation des talents et l'obsolescence des compétences.

L’année 2021 n’a pas été de tout repos et tout porte à croire que 2022 présentera pour les équipes RH elle aussi son lot de défis. 

Il faut dire qu'à l’heure de la déferlante inédite de départs des salariés américains (25 millions de talents ayant pris la tangente depuis le printemps durant The Great Resignation), de la pénurie de talents, de l’hyperchoix et du freelancing, l’entreprise fédératrice devra être capable d’aligner ses objectifs business avec l’accomplissement professionnel et personnel de ses talents.

Dans ce contexte de tous les dangers, trois défis se dessinent pour l’année qui vient chez les RH : le recrutement et la fidélisation des talents ainsi que l'obsolescence des compétences.


Les problématiques de recrutement : développez une politique de mobilité interne

Le recrutement sera l'un des défis RH de 2022 !

Selon une étude Rexecode de 2019, 75 % des chefs d’entreprise déclaraient rencontrer des difficultés de recrutement, dont 35 % des difficultés sévères.

Mais comment peuvent-ils faire face à cette pénurie de talents ?

En choisissant de recruter en interne un talent dont le profil est déjà connu et les compétences approuvées par l’organisation, l'entreprise peut palier aux problématiques de recrutement et même réaliser des économies substantielles !

En effet, recruter en interne revient entre 20 à 50% moins cher que de recruter à l’externe, selon les coûts pris en compte. 

Sans compter que certains experts estiment le coût de remplacement d’un salarié à l’équivalent de 6 à 9 mois de salaire

Ajoutez à cela, que la mobilité interne permet d'accroître le cycle de vie du salarié et ainsi de retarder le lancement de nouvelles campagnes de recrutement externe. En effet, les collaborateurs restent en moyenne 2 fois plus longtemps dans les entreprises disposant d’une politique de mobilité interne que celles qui ne la développent pas, d’après l’étude LinkedIn "Workplace Learning" de2020. La durée de la relation avec l’entreprise passe ainsi de 2,9 ans à 5,4 ans. 

Par ailleurs, un collaborateur qui ne s'épanouit pas ou plus à son poste, risque de progressivement se désengager. Or, en France, un collaborateur désengagé coûte en moyenne 12 500 Euros par an, selon une étude d’Apicil & Mozart Consulting de 2017. 

La mobilité interne s’inscrit dans un management de la performance et des talents optimal dans la mesure où il est possible de réduire son taux de turnover et, par voie de conséquence, d’y gagner financièrement : les coûts de recrutement, d’apprentissage et de développement ou encore de formation s’en trouvent optimisés. 

La fidélisation des talents : structurez votre management de la performance et des talents

Qu'est-ce que le management de la performance et des talents ?

Un bon management de la performance et des talents permet de fidéliser durablement les collaborateurs car il redonne du sens au travail des salariés, en les embarquant vers un même objectif : l’objectif business de l’entreprise.

Plus précisément, le management de la performance et des talents est un système innovant où la performance du collaborateur est poussée dans une seule et même direction stratégique, et ce à travers : 

  • des processus RH et managériaux qui ont pour objectif d’attirer, de fidéliser et de développer les compétences et la performance des collaborateurs ;
  • des technologies innovantes permettant aux RH de piloter et démocratiser leur stratégie au sein de leur organisation ;
  • un environnement de travail sain où les besoins des collaborateurs sont pris en compte ;
  • une culture d’entreprise tournée vers l’empathie, le feedback, la transparence, l’équité, la performance et le bien-être.  

Toutefois, afin de bénéficier de tout le gain potentiel du management de la performance et des talents, et donc de fidéliser les collaborateurs, il faut développer des processus d'évaluation et de développement innovants.  

Focalisez-vous sur vos processus d'évaluation et de développement

Développez une culture du feedback 

Un bon management de la performance et des talents repose sur la capacité des managers et des équipes RH à écouter et accompagner le collaborateur tout au long de sa carrière. Il s’agit donc de récolter du feedback fiable et utile durant la carrière professionnelle du collaborateur mais aussi, et surtout, que ce recueil de feedback soit suivi d’effet et ce rapidement. Pour cela, les processus d'évaluation et de développement doivent être structurés, à commencer par l'entretien annuel.

Ré-enchantez vos entretiens annuels

Jalon essentiel dans l’expérience collaborateur, l’entretien annuel permet de dresser le bilan objectif des douze derniers mois pour chacun des salariés. 

Or, le format connaît un désaveu de taille que ce soit auprès des collaborateurs ou des managers. D’après une étude menée par Elevo en avril 2021, les collaborateurs sont seulement 15% à le qualifier de “très utile” et 44% à le juger “inutile” ! 

Mais plutôt que de le retirer de votre calendrier RH, nous vous suggérons au contraire de le moderniser. Le problème actuel tient au fait que les salariés ne voient pas les bénéfices des entretiens annuels, il faut donc que redonner du sens à cet exercice. 

En effet, dès lors qu’il est correctement mené, l’exercice permet notamment de :

  • Recenser les compétences actuelles et requises des collaborateurs 
  • Déceler des besoins en formation
  • Accroître le sentiment de reconnaissance chez le collaborateur 
  • Démocratiser une véritable culture du dialogue
  • Booster l'engagement des collaborateurs

Pour moderniser votre pratique de l'entretien annuel, téléchargez notre guide de l'entretien annuel

Mettez en place d'autres types d'entretiens d'évaluation et de développement

Si l’entretien annuel est vital pour mieux cerner les attentes et les besoins des collaborateurs, il s’avère insuffisant. Aussi, nous vous recommandons de lancer d’autres campagnes d’entretiens d’évaluation afin de développer et consolider votre management de la performance et des talents.

Parmi les autres types d’entretiens, nous recommandons : 


L'obsolescence des compétences : pensez formation et coaching

Tous ces entretiens, bien structurés et menés, permettent aux collaborateurs de monter en compétences. Et tout salarié a à cœur de progresser dans son métier et la maîtrise de ses skills (hard skills comme soft skills). D’après une étude Linkedin de 2019, 94% des employés seraient près à rester plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait davantage dans leur formation. Mais reste un obstacle à contourner : l’obsolescence des compétences.

Qu'est-ce que l'obsolescence des compétences ? 

Le concept d’obsolescence des compétences a été théorisé par Josh Kaufman, dans les années 1970. Selon son auteur, l'obsolescence des compétences désigne « l’insuffisance des savoirs ou compétences actualisés nécessaires à un travailleur pour continuer d’être parfaitement performant dans son activité professionnelle actuelle ou future ». 

C’est un fait, face à une transformation numérique à marche forcée et aux nouveaux enjeux sociétaux, la durée de vie d’une compétence ne cesse de s'effriter. De 30 ans au sortir des années 1980, elle n’est plus que de 18 mois maximum, hors filière digitale. Pour cette dernière, les savoir-faire techniques n’excèdent pas 6 mois, toujours selon les chiffres de l’OCDE. 

Au vu de la situation, nombre de professions seront amenées à être automatisées, faire évoluer leur périmètre d’action, voire tout simplement disparaître. C’est ainsi que d’ici 2030, jusqu’à un tiers des activités pourraient être remplacées, ce qui contraindrait 75 à 375 millions de travailleurs à se reconvertir. 

La culture apprenante à la rescousse  

Pour contrer ce phénomène galopant, développer une véritable culture de l’apprentissage et de la transmission des savoirs en interne s’avère toute indiquée. 

Ainsi, la formation se présente comme le sujet brûlant du moment pour de nombreuses entreprises. Selon la récente étude CoachHub,  64 % des entreprises françaises ont déclaré vouloir préparer leurs employés aux nouveaux processus et aux nouvelles technologies l'année prochaine. Mieux, 93 % des répondants s'accordent à dire que l'axe de la formation reste important et qu'il est utile d'adapter le développement de leurs collaborateurs au climat économique actuel.

Au-delà de la formation, les services RH peuvent aussi opter pour un système de coaching réalisé par un collaborateur expert dans son domaine d’intervention. Un bon moyen de mettre en place une action d’upskilling (montée en compétence dans son métier initial) à moindre coût.

Dans un contexte où les départs en retraite s’accélèrent et que les talents en entreprise sont de plus en plus jeunes, il est vital de sécuriser les compétences. 

Vous l'aurez compris, l’un des axes prioritaires pour l’année 2022 sera le développement des compétences, et que cela passera par un programme de mobilité professionnelle, de la formation et du coaching ou encore des moments de dialogue ritualisés que sont les entretiens d'évaluation et de développement !


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