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Comment diffuser la culture RH dans son entreprise ?
Stratégie RH

Comment diffuser la culture RH dans son entreprise ?

La culture RH, souvent confondue avec la culture d'entreprise, est indispensable pour mener à bien une bonne gestion des talents. Mais comment la diffuser dans son entreprise ?

Souvent confondue avec la culture d’entreprise, la culture RH est indispensable pour mener à bien une bonne stratégie en matière de gestion des talents. Sans elle, il est très difficile d’instaurer des process RH vraiment performants.

Mais comment différencier la culture RH de la culture d’entreprise ? Quels sont les bénéfices de la culture RH ? Comment bien la diffuser auprès de ses équipes ? Comment démontrer la valeur ajoutée d’une bonne culture RH à son CEO ? Réponses et cas concrets à découvrir dans cet article ! 


La culture RH : pilier de votre développement

Indispensable pour assurer la cohésion des collaborateurs autour de valeurs communes, la définition de la culture RH est un atout clé pour l’engagement de vos collaborateurs et le recrutement. 

Comment différencier la culture RH de la culture d’entreprise ? 

La culture d’entreprise émane des fondateurs et dirigeants de l’entreprise. En effet, par l’établissement de valeurs communes et leur propre savoir-être, ils définissent la façon dont les collaborateurs travaillent dans leur organisation. Par ricochets, on retrouve la culture d’entreprise à tous les échelons de l’entreprise : en interne comme en externe, notamment par le biais de la marque employeur. 

La culture RH fait partie de la culture d’entreprise. Bien plus qu’un simple ensemble de pratiques administratives, elle désigne l’ensemble des tenants et aboutissants du métier RH, dont le scope très large touche tous les pans de l’entreprise. Elle reflète le quotidien des collaborateurs au travail, les relations entre collègues et l’ambiance générale. 

On peut compter dans la culture RH ces étapes-clés de l’expérience collaborateur : 

  • L’onboarding : Comment sont accueillis les nouveaux arrivants ? Comment se passent leurs premiers jours ?
  • L’offboarding : Les départs sont-ils accompagnés ? En tant que RH, prenez-vous le temps de faire le point avec les collaborateurs sur le départ ?
  • La formation : Encouragez-vous la formation en continu ? 
  • La mobilité interne : Est-il envisageable pour les collaborateurs de changer de poste dans votre entreprise ?
  • Les rituels : Votre entreprise a-t-elle mis en place des rituels formels ou informels pour favoriser les échanges et la collaboration ?
  • Le savoir-être : Quelles sont les soft skills particulièrement présentes et valorisées au sein de votre équipe ? 

Même si sa définition peut changer d’un collaborateur à l’autre, votre culture RH doit pouvoir être simplement formulée, par le biais de valeurs communes et précises

Celles-ci doivent avant toute chose refléter la réalité. Si elles ne sont pas alignées avec le vécu réel des collaborateurs, leur engagement sera très faible et il vous sera difficile de recruter de nouveaux talents. 

Pourquoi définir sa culture RH ?

Il est fortement conseillé de définir sa culture RH, quel que soit le nombre de collaborateurs présents dans l’entreprise. Vous vous assurez ainsi du partage par tous des mêmes valeurs et d’un savoir-être commun, ce qui facilite la cohésion d’équipe et la bonne gestion de projets d’équipe

La définition de la culture RH favorise également les recrutements. En effet, sur un marché du travail très concurrentiel, les candidats ont tendance à privilégier les entreprises qui investissent dans l’expérience collaborateur, tout en faisant preuve de transparence.

Enfin, la bonne définition de votre culture RH permet de faire comprendre aux collaborateurs l’impact du travail de l’équipe RH. En la faisant dépasser la gestion des seules tâches administratives, la politique RH devient plus palpable au quotidien sur les résultats à long-terme de l’entreprise et le bien-être au travail des collaborateurs.

Expliquer le rôle d’un département RH à vos collaborateurs 

Pour faire adhérer votre équipe, vous devez montrer la valeur ajoutée de la culture RH dans l’amélioration de l’expérience collaborateur et des objectifs à long-terme de votre organisation.

Le rôle des RH est souvent mal compris par les collaborateurs. Ce n’est pas uniquement le département responsable du système de paie ! Il s’agit aussi de l’équipe chargée de l’expérience collaborateur dans son ensemble. 

En plus de gérer des opérations assurant le bon fonctionnement de l’entreprise, les RH sont des stratèges. Leur mission est de mobiliser pleinement le capital humain de l’entreprise pour générer de la croissance. Les RH doivent notamment diffuser de bonnes pratiques managériales pour assurer le bien-être et la productivité de chacun. 

Il est d’ailleurs prouvé que les entreprises améliorent leurs performances quand elles veillent à une bonne expérience collaborateur : selon une publication de Gallup, les entreprises dont les collaborateurs sont très engagés ont des résultats supérieurs de 147 %, par rapport à leurs pairs non engagés, en termes de retombées positives par action.

Mettre en avant les bénéfices des processus RH 

L’impact positif de la culture RH doit être illustré par des actions concrètes et tangibles sur le quotidien des collaborateurs. 

Les entretiens d’évaluation : l'un des piliers de la culture RH

Beaucoup de collaborateurs considèrent les entretiens d’évaluation comme une corvée inutile. D'après une étude Elevo, 86% des salariés pensent même que l’entretien annuel est peu utile, voire inutile ! 

Pourtant, les entretiens d'évaluation sont très importants pour votre culture RH car, s’ils sont bien structurés et menés, ils véhiculent une image plus positive de votre service RH. Ils permettent de : 

  • Proposer un cadre d’évaluation serein et régulier aux collaborateurs ;
  • Renforcer les liens entre managers et collaborateurs ;
  • Préparer les collaborateurs aux prochains défis et anticiper les changements à venir ;
  • Assurer une bonne gestion de la performance et des talents ;
  • Vérifier le bon alignement des objectifs individuels et stratégiques.

Pour mener à bien ces entretiens d’évaluation, vos managers doivent être mis à contribution et connaître leurs avantages évoqués ci-dessus, pour devenir de véritables relais. Pour faciliter ce travail, une formation peut être nécessaire, surtout si vos managers sont juniors. Découvrez dans notre “Guide de l’entretien de la mi-année” les bonnes pratiques à mettre en place.

L’entretien professionnel : pour comprendre les aspirations de ses employés

Comme les entretiens d’évaluation, l’entretien professionnel souffre d’un vrai déficit de popularité. Cependant, s’il est bien mené, il est très précieux pour faire le point sur les formations effectuées par les collaborateurs, les projets professionnels, les aspirations d’évolution.... En favorisant l’écoute et le partage d’expériences, vous renforcez la culture RH, et l’engagement des collaborateurs, tout en réduisant le turn-over

Cependant, pour être vraiment efficaces, ces entretiens doivent respecter quelques règles d'exécution : 

  • Penser l’épreuve comme partie intégrante de l’expérience collaborateur 
  • Communiquer les objectifs de ces entretiens de façon transparente
  • Impliquer les managers dans la construction des trames 
  • Faire suivre les entretiens d’actions concrètes et mesurer les résultats

Nous vous conseillons de changer la trame de vos entretiens après 2 ans et 6 ans d’ancienneté pour vos collaborateurs. Pour vous inspirer, téléchargez nos modèles.

Le Feedback 360° : pour mettre la collaboration au coeur de la culture

En parallèle d’entretiens réguliers, le Feedback 360° permet d’obtenir une vision complète du travail, des performances et de l’engagement des collaborateurs et des managers. Il multiplie les points de vue et prend en compte tous les pans du travail des collaborateurs, y compris les soft skills : qualité des interactions, empathie, capacité d’écoute...  C’est un outil très important pour comprendre et bâtir votre culture RH.

Avec l’aide d’Elevo, Proprioo a par exemple mis en place un processus très structuré pour diffuser une bonne culture du feedback. L’enjeu premier était notamment de pallier à un management junior, peu habitué à l’exercice. 

Tous les 6 mois, l’équipe RH Proprioo lance une campagne de Feedback 360°, en même temps que des revues de performances : chaque collaborateur choisit ses évaluateurs parmi ses pairs. Ces derniers doivent répondre aux questions suivantes pour chaque personne : 

  • Quel est ton feedback global sur la période écoulée ?
  • Quels sont ses principaux axes de développement ?
  • Comment évaluerais-tu son niveau de contribution ?

A la suite de ces questions, le manager ne débriefe pas immédiatement avec son collaborateur. L’équipe RH de Proprioo a créé un Comité de Pilotage d'Évaluation pour aider les managers juniors à encadrer leurs N-1. Après avoir lu tous les Feedbacks 360°, chaque manager passe devant les membres du Comité. Ces derniers vont le conseiller sur les feedbacks et les notes de performance à donner à ses collaborateurs. Enfin, le manager s’entretient en one-to-one avec chacun de ses collaborateurs.

Une méthode qui a pleinement remporté l’adhésion des collaborateurs puisque le taux de complétion a atteint les 100% ! 

Une démarche au service des performances de l’entreprise : en mettant en place des processus structurés (entretiens d'évaluation, Feedback 360°...), la culture RH de Proprioo améliore sur le long-terme les pratiques managériales et le bien-être des collaborateurs.

Le Feedback 360° sur Elevo

Démontrer à votre CEO la valeur business d’une culture RH

Pour diffuser une culture RH dans votre entreprise, vous allez devoir vous appuyer et embarquer vos dirigeants. 

Pour montrer la valeur ajoutée d’une culture RH à votre CEO, montrez l’intérêt business des entretiens d’évaluation, des sondages RH et des campagnes de Feedback 360°. Montrez que ces initiatives permettent concrètement d’améliorer l’engagement des collaborateurs, la marque employeur et les résultats de l’entreprise sur le long-terme. 

Pour mesurer l’efficacité de vos actions, voici les indicateurs que peut vous demander votre CEO : 

  • Turnover : Cette information est révélatrice du climat social de votre entreprise. Un turn-over élevé peut avoir beaucoup de conséquences sur votre budget.
  • Taux d’engagement des collaborateurs : Afin d’identifier les forces et faiblesses de votre équipe, il est conseillé de mettre en place une matrice d’engagement. Ce KPI permet d'identifier le potentiel de chacun et d’adopter des stratégies adaptées aux différents profils. 
  • Taux d’engagement des managers : En instaurant une évaluation de la hiérarchie par les collaborateurs via un manager survey, vous permettez à chaque manager de recevoir du feedback sur ses compétences, ce qui améliorera les performances générales de votre équipe en termes de management.
  • Employee Net Promoter Score (eNPS) : Il vous permet de comprendre l’engagement global des collaborateurs et montre leur propension à recommander l’entreprise auprès de leur entourage. 
  • Pourcentage du chiffre d'affaires alloué aux formations : Outils d’évolution et de perfectionnement, les formations sont de précieux atouts pour la rétention des talents et pour éviter un turn-over trop important. 90% des salariés se disent enclins à rester plus longtemps dans la même entreprise si celle-ci investit en eux ! 
  • Suivi des objectifs individuels et par équipe : Pour mesurer les résultats de votre suivi, analysez le nombre d’entretiens de performance réalisés annuellement et leur taux de complétion.

Pour en savoir plus sur les KPI RH qui intéressent vraiment votre CEO en fin d’année, cliquez ici.

Envie de changer votre expérience collaborateur pour plus d’innovation ? Découvrez la plateforme Elevo et des cas d’usage concrets (Frichti, Aircall, Converteo... ) qui amélioreront l’engagement de vos employés et votre marque employeur. 


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